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07/08/25 Clima organizacional Devido às mudanças tecnológicas e a chegada de novas gerações no mercado de trabalho, as pessoas estão cada vez mais exigentes quando o assunto é “trabalho”, pois buscam o algo a mais, aquilo que proporciona um sentimento de satisfação e realização profissional e pessoal. Eis aí um desafio para as empresas, que é identificar o que faz sentido para as pessoas, sendo uma organização que vai além do trabalho burocrático e rotineiro, buscando o que realmente importa: o sentimento de pertencer a algo maior e de fazer a diferença no dia a dia. E por onde começar? A empresa tem diversas ferramentas em mãos, porém, a mais eficaz, é conhecer o clima organizacional, que é a percepção individual que cada colaborador tem em relação ao seu local de trabalho, abrangendo aspectos culturais, valores, processos e as relações interpessoais. Mas quais são as vantagens de ter um bom clima organizacional? É fato que, quando se trabalha motivado e com sentimento de pertencimento a algo, fica mais fácil de identificar os ganhos, como: aumento dos resultados (financeiros e de relacionamentos); diminuição da rotatividade de pessoal, construindo uma equipe engajada e confiável; retenção dos talentos; redução do estresse e da ansiedade no dia a dia e o aumento da produtividade. Assim, pode-se citar alguns exemplos de clima organizacional positivos e negativos, sendo: positivos: empresas com sentimento de equipe/pertença; colaboradores com orgulho de onde trabalham, reuniões produtivas e onde há respeito de ideias; e negativos: gestores autoritários e que não estão abertos a opiniões; empresas que não são abertas ao crescimento e desenvolvimento e os colaboradores não sentem ou não conhecem a importância do seu trabalho. Segundo o Blog Sólides (2025), pode-se comparar o conceito de clima organizacional a um farol, onde a cor verde indica que está tudo certo para seguir; o amarelo apresenta um estado de atenção, e o vermelho, é a necessidade de tomar atitudes rápidas. E qual é a forma de avaliar o clima organizacional? É realizado através da pesquisa de clima organizacional, que é a ferramenta utilizada para avaliar o grau de satisfação dos colaboradores, através de um questionário respondido por todos os envolvidos no processo. A pesquisa de clima, busca identificar aspectos do ambiente de trabalho, incluindo: comunicação, liderança, condições de trabalho, motivação e engajamento, cultura organizacional, relacionamento interpessoal, reconhecimento e desenvolvimento, benefício e remuneração e vida pessoal x profissional. A pesquisa fornece um levantamento dos pontos fortes e daqueles que precisam ser melhorados dentro da empresa. Ela deve ser realizada de forma objetiva e de preferência, anônima, para que as pessoas estejam à vontade e respondam com sinceridade; que seja clara e tenha temas bem definidos, como: liderança, comunicação, remuneração, clima emocional, etc. Com o levantamento destas informações, consegue-se identificar se o clima da empresa é bom/positivo (indica que os colaboradores se sentem motivados, valorizados e comprometidos, e a média para ser considerado “bom”, deverá ser de 70% ou mais), se é mediano (indica um clima neutro, e precisa de atenção, o percentual fica entre 69% e 50%), ou se é um clima ruim/negativo (indica um estado de alerta, onde os colaboradores estão desmotivados, infelizes e com resultados abaixo da expectativa, o percentual fica abaixo de 50%). Após a apuração dos resultados e a identificação dos pontos de melhorias, é importante criar um plano de ação, definindo as prioridades e prazos para o seu cumprimento, divulgando aos interessados as ações efetivas que serão tomadas. Vale lembrar, que a pesquisa de clima não é realizada apenas uma única vez, ela é uma ferramenta aplicada conforme a realidade e necessidade de cada empresa, mas gira em torno de 3, 6 ou 12 meses, a depender dos prazos estabelecidos no plano de ação, buscando assim, identificar a cada nova pesquisa, o que foi suprido e o que ainda precisa de atenção. Portanto, para que este projeto tenha realmente “sucesso” no decorrer da sua implantação e não “fique pelo caminho”, é necessário que as empresas estejam abertas às mudanças necessárias, inclusive de cultura organizacional, com foco na abordagem estratégica, na comunicação eficaz e transparente, e no envolvimento das lideranças, na busca por melhores resultados e de crescimento profissional e pessoal. Veja mais conteúdos Notícias Não cabe ao Judiciário mudar correção monetária aprovada em Recuperação Judicial 01/08/25 Não cabe ao Judiciário mudar correção monetária aprovada em Recuperação Judicial A alteração do índice de correção monetária discutido e aprovado em plano de recuperação judicial só pode ser 1 de agosto de 2025 Notícias Alimentos compensatórios a quem parou a sua própria vida para o outro avançar 30/07/25 Alimentos compensatórios a quem parou a sua própria vida para o outro avançar A Corte entendeu que reavaliar valor fixado pelo TJ/SP demandaria reexame de provas. Voto do relator 30 de julho de 2025 Notícias Assédio Moral no trabalho: por que a sua empresa deve se preocupar 29/07/25 Assédio Moral no trabalho: por que a sua empresa deve se preocupar Promover um ambiente de trabalho saudável não é apenas uma questão de cultura organizacional — é também 29 de julho de 2025 Notícias STJ consolida posições em matéria de Recuperação Judicial 28/07/25 STJ consolida posições em matéria de Recuperação Judicial Nos últimos meses, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) tem proferido relevantes decisões sobre recuperação judicial, ampliando a segurança jurídica e 28 de julho de 2025 Notícias Empresa não deve pagar honorários à Fazenda após aderir à transação tributária, decide STJ 24/07/25 Empresa não deve pagar honorários à Fazenda após aderir à transação tributária, decide STJ Por maioria de 3×2, os ministros da 1ª Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) 24 de julho de 2025 Notícias Empresas que integram conglomerado societário podem responder solidariamente por crimes da Lei Anticorrupção 23/07/25 Empresas que integram conglomerado societário podem responder solidariamente por crimes da Lei Anticorrupção Ao interpretar as disposições da Lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013), a Primeira Turma do Superior Tribunal de 23 de julho de 2025

09/05/25 Canal de denúncias: um pilar do Compliance na gestão de riscos empresariais Nos últimos tempos, a ética empresarial e a conformidade com as normas legais e regulatórias tornaram-se cruciais para o sucesso e a reputação das empresas, exigindo-se progressivamente a formulação e aplicação de programas de compliance.  Traduzido literalmente como “conformidade”, o compliance consiste em um conjunto de medidas e ações que objetiva garantir o cumprimento das empresas às leis, regulamentos, normas internas e externas e, ainda, mitigar riscos inerentes à atividade empresarial e promover a ética no ambiente organizacional. Entre o conjunto de medidas que compõem o Compliance, se destaca o Canal de Denúncias, essencial para a identificação de desvios éticos ou ilícitos ocorridos no ambiente empresarial e a mitigação destas irregularidades. Tamanha é sua relevância que, de acordo com a pesquisa “Integridade Corporativa no Brasil – Evolução do Compliance e das boas práticas empresariais nos últimos anos”, em 211 empresas brasileiras avaliadas, se constatou que entre o período de 2012 a 2017, mais da metade das irregularidades foram detectadas por meio de canais de denúncias. Neste artigo, serão abordados os canais de denúncias como mecanismos de controle e prevenção de riscos dentro do ambiente organizacional, destacando-se sua importância, características essenciais e formas de implementação. O que é um Canal de Denúncias? O canal de denúncias é uma plataforma que permite a comunicação confidencial de informações sobre comportamentos irregulares ou ilegais ocorridos dentro de uma empresa, oferecendo aos colaboradores, fornecedores e outros interessados a possibilidade de relatar práticas como corrupção, fraudes, assédio, discriminação, conflitos de interesse e outras situações que possam comprometer a integridade da empresa, podendo ser implementado através de canais digitais ou, ainda, nas dependências físicas das empresas. Por que implementar um Canal de Denúncias? No contexto atual, a própria legislação exige a formulação de um canal de denúncias para prevenir a ocorrências de assédios e violências no ambiente de trabalho, a exemplo da Lei 14.457/22, que impõe às empresas com CIPA constituída, a obrigatoriedade de formulação de procedimentos para receber e acompanhar denúncias sobre a temática. Da mesma forma, a NR-1, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, além de reforçar a importância da implementação de canais para o recebimento de denúncias sobre assédio e outras formas de violência no ambiente de trabalho, estabelece que, a partir de 26/05/2025, as empresas estarão obrigadas a identificar, prevenir e gerenciar impactos na saúde mental de seus colaboradores, sendo o canal de denúncias uma ferramenta eficaz para a gestão desses riscos. Para além da obrigatoriedade legal, a implementação de um canal de denúncias pode ser altamente benéfica às empresas na gestão de riscos. Isso porque, além de oferecer um ponto de contato para identificar e corrigir comportamentos indesejados, o canal de denúncias também garante que as empresas estejam em conformidade com as leis, regulamentos e normas éticas internas, prevenindo riscos legais e financeiros. Nesse meio, o canal de denúncias é não só uma ferramenta de proteção para as empresas, mas também um meio de garantir a integridade, ética e transparência no ambiente organizacional. Quais são as principais características que devem compor um Canal de Denúncias? De acordo com a norma ISO 37002:2021, desenvolvida com o objetivo de oferecer diretrizes eficazes para a implementação de canais de denúncias, existem três princípios fundamentais que devem nortear sua aplicação, consistentes na confiança, imparcialidade e proteção ao denunciante. A confiança exprime a ideia central de que um canal de denúncias precisa garantir que o denunciante se sinta seguro ao relatar informações, o que envolve a garantia de sigilo e a transparência de que a denúncia será tratada de maneira séria e confidencial. Já a imparcialidade remete à ideia de que o processo de investigação deve ser justo e sem preconceitos, assegurando que todas as denúncias sejam analisadas de maneira objetiva, sem favorecimentos ou discriminação, independentemente da identidade do denunciante ou da gravidade da denúncia. Por fim, com a proteção ao denunciante, deve-se garantir que este não sofra represálias ou qualquer tipo de punição por ter feito a denúncia, mantendo-se o sigilo das informações relatadas, que devem ser compartilhadas apenas com as pessoas ou departamentos necessários para investigar a denúncia. O sigilo é fundamental para proteger tanto o denunciante quanto a integridade do processo investigativo: isso não significa que as denúncias devam ser anônimas, mas sim, que as informações relatadas devam ser utilizadas com discrição e tão somente para a apuração da prática informada na denúncia. Quais são as formas de implementação de um Canal de Denúncias? Atualmente, diversas são as formas de se implementar um canal de denúncias, as quais variam de acordo com a pretensão, orçamento e necessidade individual de cada empresa. Em uma visão ampla, o canal de denúncia pode ser interno ou externo. O canal interno é formulado e gerido pela própria empresa, que utiliza suas próprias linhas telefônicas, e-mails, aplicativos ou caixas de denúncias físicas. Nessa modalidade, a empresa é quem fica responsável pela triagem, categorização, apuração e investigação das denúncias recebidas, definindo quem será responsável pelo tratamento das informações relatadas. Por outro lado, o canal de denúncia externo é terceirizado e mantido por empresas especializadas, que dispõem de linhas telefônicas, e-mails, aplicativos e plataformas próprios, garantindo o tratamento imparcial e confidencial às denúncias recebidas, já que todo o gerenciamento é realizado por equipe alheia à empresa contratante. Nessa modalidade, todo o gerenciamento de recebimento, triagem e classificação de gravidade das denúncias é personalizado e realizado pela empresa terceirizada, que pode até mesmo, a depender da contratação, apurar e investigar os relatos recebidos pelas denúncias. De acordo com um estudo realizado em âmbito organizacional, quanto maior a confiança dos funcionários na organização, maiores são as chances de eles decidirem denunciar irregularidades, o que inclui a confiança nas estruturas dos canais de denúncia como justos e imparciais. Nesse cenário, o canal de denúncia externo pode se mostrar mais assertivo, uma vez que garante imparcialidade e proteção ao denunciante, bem como a confidencialidade das informações reportadas e a redução de conflitos de interesse, demonstrando maior confiabilidade perante o denunciante.

08/05/25 Reforma Tributária: o início de uma nova era fiscal no Brasil A sociedade brasileira está diante de uma das mais profundas transformações em seu sistema tributário nas últimas décadas. Aprovada no final de 2023, a Emenda Constitucional nº 132 inaugurou uma nova fase na tributação nacional, alterando os pilares constitucionais que há muito tempo sustentavam o modelo vigente. A partir daí, iniciou-se um processo de reestruturação que impactará diretamente a vida de todas as pessoas e empresas do país. O sistema tributário brasileiro é eminentemente constitucional. Por isso, a EC 132/2023 não foi apenas um marco simbólico: ela redesenhou a estrutura fundamental sobre a qual todas as normas infraconstitucionais se apoiarão nos próximos anos. Como etapa seguinte, já em 2025, tivemos a promulgação da Lei Complementar nº 214/2025, que lançou as bases da legislação federal para regulamentar os novos tributos e orientar a aplicação das normas por União, Estados e Municípios. Além da legislação federal, diversas normas estaduais e municipais já começaram a ser elaboradas ou discutidas, dando contornos práticos às mudanças constitucionais. Embora tenhamos premissas estruturais definidas, o cenário ainda está longe de estar completamente delineado. O processo legislativo continua em andamento e a regulação final dependerá de um longo caminho de debates, testes e adequações. Um ponto central a ser observado é que essa transição ocorrerá de forma gradual ao longo de dez anos, a partir de 2026. Durante esse período, conviveremos com elementos do antigo sistema e do novo modelo tributário. As empresas precisarão se adaptar progressivamente, ajustando sua governança fiscal, seus controles internos e suas estratégias de negócio. Importante também destacar as diferenças esperadas nos impactos por setor econômico. Em princípio, o setor de serviços deve ser o mais onerado, já que sofrerá um aumento considerável da carga tributária, em razão do novo modelo não considerar a margem de valor agregado como critério principal de tributação. Já a indústria tende a ser beneficiada, com a previsão de alíquotas diferenciadas, manutenção de regimes favorecidos e maior transparência na cadeia produtiva — mesmo diante da extinção gradativa dos tradicionais incentivos fiscais, especialmente os relacionados ao ICMS. Outro ponto relevante é que a reforma tributária foi estruturada em três grandes fases: Tributação sobre o consumo: com a substituição de tributos como ICMS, ISS, IPI, PIS e COFINS pela Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), além da criação do Imposto Seletivo (IS). Tributação sobre a renda: em discussão, inclui propostas como a revisão das faixas do Imposto de Renda, taxação de lucros e dividendos e ajustes na tributação de investimentos. Tributação sobre o patrimônio: voltada à ampliação da base de incidência de tributos como o IPVA e o ITCMD, com a previsão de alíquotas progressivas e incidência sobre bens de maior valor. Cada uma dessas fases traz impactos diretos e indiretos para empresas de diferentes portes e segmentos. O momento, portanto, exige atenção redobrada. A única certeza que temos é de que as coisas seguirão mudando. Por isso, é fundamental que as empresas mobilizem seus times contábeis, fiscais e jurídicos para acompanhar as atualizações legislativas e avaliar, com precisão, os impactos que cada nova norma poderá gerar em seus negócios. Na HMP – Hertel, Manske e Pacher Advogados Associados, seguimos acompanhando de perto cada avanço da reforma tributária e estamos à disposição para auxiliar nossos clientes na interpretação e adequação às novas regras. Veja mais conteúdos Vídeos Recuperação Judicial: 4 Dicas para Ter Seu Crédito Garantido – Dr. Julio Max Manske 6 de maio de 2025 Notícias Empregos formais para pessoas de 40 a 59 anos de idade foram os mais numerosos em 2024 05/05/25 Empregos formais para pessoas de 40 a 59 anos de idade foram os mais numerosos em 2024 Segundo os dados parciais da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) de 5 de maio de 2025 Notícias Imóvel de R$ 9 milhões pode ser penhorado, mesmo sendo bem de família 30/04/25 Imóvel de R$ 9 milhões pode ser penhorado, mesmo sendo bem de família A 2ª Vara do Juizado Especial Cível da Comarca de Santos, em São Paulo, autorizou a 30 de abril de 2025 Notícias Taxação deve levar em conta dividendos e impostos de empresas 30/04/25 Taxação deve levar em conta dividendos e impostos de empresas Para passar a cobrar Imposto de Renda sobre dividendos, o governo vai se inspirar no modelo utilizado na Organização 30 de abril de 2025 Contratos Empresarial Notícias Tributário Do brilho ao colapso: grandes empresas entram em recuperação judicial e acendem alerta no mercado 17/04/25 Do brilho ao colapso: grandes empresas entram em recuperação judicial e acendem alerta no mercado Nos últimos dias, dois gigantes do setor industrial e agroalimentar recorreram à recuperação judicial 17 de abril de 2025 Empresarial Notícias Trabalhista NR-1 ATUALIZADA! Riscos psicossociais devem ser gerenciados 15/04/25 NR-1 ATUALIZADA! Riscos psicossociais devem ser gerenciados. A partir de 28 de maio de 2025, a saúde mental dos trabalhadores passará a ser tratada com a mesma relevância de 15 de abril de 2025