Trabalhista

03/01/25 Empregar como CLT e PJ ao mesmo tempo é fraude à legislação trabalhista, decide TST A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou, por unanimidade, o recurso de uma empresa de saúde, que tentava reverter a decisão que invalidou o contrato de prestação de serviços como pessoa jurídica (PJ) firmado com uma médica pediatra que também era empregada registrada na CLT. A decisão do TST evidenciou que a prática de empregar um profissional sob ambos os regimes simultaneamente configura fraude à legislação trabalhista. A médica foi admitida em 2003 com registro em carteira de trabalho, porém, uma parte de seu salário não foi anotada, sendo paga “por fora”. Em 2013, os plantões passaram a ser remunerados por meio de notas fiscais emitidas como PJ, sem a devida formalização de vínculo empregatício. Ao ser dispensada em 2019, ela ainda prestava serviços tanto como celetista quanto como pessoa jurídica, sendo que a jornada de trabalho era definida pela empresa e a profissional não tinha autonomia sobre seus plantões, característica que deveria ser exclusiva de um contrato PJ. Em sua defesa, a empresa argumentou que a prestação de serviços sob o regime de PJ não se confundiria com o contrato de trabalho celetista, alegando que a pediatra teria autonomia na definição de seus plantões. No entanto, uma testemunha, diretora à época, confirmou que a médica não tinha liberdade para escolher seus horários de trabalho, pois havia uma escala pré-definida, e que o pagamento “por fora” era uma prática habitual da empresa. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença que determinou a integração dos valores pagos via nota fiscal ao salário da médica, considerando que havia subordinação e pessoalidade nas atividades realizadas, mesmo no contexto da “pejotização”. A decisão foi reforçada pelo TST, que destacou que, no caso concreto, a relação de trabalho evidenciava os mesmos elementos de um contrato regido pela CLT, como pessoalidade, habitualidade e subordinação jurídica, o que demonstrava a intenção da empresa em fraudar a legislação trabalhista. A decisão reafirma a ilegalidade da prática de mascarar o vínculo empregatício, utilizando a figura de PJ para evitar encargos trabalhistas e integrações salariais. Com isso, o TST reforça que a “pejotização”, quando realizada com o intuito de burlar a CLT, não é aceitável. Veja mais conteúdos Tributário IR: Governo deve propor alíquota efetiva de até 10% sobre quem ganha mais de R$ 50 mil por mês 21/12/24 IR: Governo deve propor alíquota efetiva de até 10% sobre quem ganha mais de R$ 50 mil por mês O governo anunciou no fim desta quarta-feira (27) a ampliação 21 de dezembro de 2024 Empresarial Tributário Juiz decidiu que o ISS não compõe base de cálculo de PIS e COFINS por analogia a “tese do século” 20/12/24 Juiz decidiu que o ISS não compõe base de cálculo de PIS e COFINS por analogia a “tese do século” Ainda que o Supremo Tribunal Federal não tenha julgado 20 de dezembro de 2024 Tributário ISS compõe base de cálculo do IRPJ lucro presumido, segundo o STJ 17/12/24 ISS compõe base de cálculo do IRPJ lucro presumido, segundo o STJ A Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), ao julgar o Tema 1.240 dos recursos repetitivos, 17 de dezembro de 2024 Notícia União pode ajuizar ação para regulamentar visitas de pai residente no exterior ao filho que está no Brasil 16/12/24 União pode ajuizar ação para regulamentar visitas de pai residente no exterior ao filho que está no Brasil. A Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) fixou o 16 de dezembro de 2024 Empresarial Imobiliário Tributário ITBI NA INTEGRALIZAÇÃO DE CAPITAL EM SOCIEDADES, UMA VITÓRIA DOS CONTRIBUINTES QUE PRECISA SER CONSOLIDADA NOS 5.570 MUNICÍPIOS BRASILEIROS 13/12/24 ITBI NA INTEGRALIZAÇÃO DE CAPITAL EM SOCIEDADES, UMA VITÓRIA DOS CONTRIBUINTES QUE PRECISA SER CONSOLIDADA NOS 5.570 MUNICÍPIOS BRASILEIROS O julgamento do Tema 796 pelo Supremo Tribunal Federal (STF) 13 de dezembro de 2024 Imobiliário Tributário IMUNIDADE DO ITBI NA INTEGRALIZAÇÃO DE CAPITAL EM EMPRESAS IMOBILIÁRIAS: O QUE ESTÁ EM JOGO NO STF? 12/12/24 IMUNIDADE DO ITBI NA INTEGRALIZAÇÃO DE CAPITAL EM EMPRESAS IMOBILIÁRIAS: O QUE ESTÁ EM JOGO NO STF? A imunidade do ITBI (Imposto sobre Transmissão de Bens Imóveis) nas operações 12 de dezembro de 2024

30/12/24 Empresas devem gerenciar riscos psicossociais a partir de 2025 A partir de maio de 2025, as empresas serão obrigadas a integrar a gestão de riscos psicossociais nas práticas de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). A medida, que surge com a revisão da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), foi oficializada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em agosto de 2024. A mudança visa identificar e mitigar fatores como estresse, assédio e carga mental elevada, promovendo ambientes de trabalho mais saudáveis e seguros. A revisão da NR-1 tem como objetivo preencher lacunas na identificação e controle dos riscos relacionados à organização do trabalho e às dinâmicas interpessoais. A norma reconhece que metas excessivas, jornadas de trabalho prolongadas, a falta de suporte gerencial e conflitos interpessoais podem causar danos à saúde mental, incluindo ansiedade, depressão e estresse crônico. A gestão desses riscos é fundamental para criar condições mais seguras para os trabalhadores. A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2023 revelou que o Brasil possui 4,5 milhões de estabelecimentos com empregados, sendo 56,93% microempresas. O setor de Serviços foi o que mais cresceu, seguido por Comércio e Construção, evidenciando a importância dessas empresas na economia nacional. A revisão da NR-1 exige que todas as empresas, independentemente do porte, realizem as seguintes ações: identificar e avaliar riscos psicossociais, implementar planos de ação com medidas preventivas e corretivas e monitorar continuamente os resultados. Além disso, a medida destaca a importância da reorganização do trabalho e da melhoria das relações interpessoais para promover a saúde mental no ambiente laboral. O MTE também realizará fiscalizações específicas, priorizando setores como teleatendimento, bancos e saúde, que possuem alta incidência de adoecimento mental. Durante as visitas, auditores fiscais irão avaliar a organização do trabalho, consultar dados de afastamentos e entrevistar trabalhadores para identificar situações de risco. Embora a atualização da NR-1 não exija a contratação de psicólogos ou especialistas permanentes, a recomendação é que as empresas contem com consultores especializados para lidar com casos mais complexos, especialmente para diagnósticos e intervenções. A implementação dessa norma não só visa reduzir o índice de afastamentos por problemas de saúde mental, mas também busca melhorar a produtividade organizacional. Empresas que já adotam práticas de prevenção de riscos psicossociais estarão em vantagem para atender às novas exigências, consolidando a gestão desses riscos como um pilar essencial nas estratégias de SST. Veja mais conteúdos Tributário IR: Governo deve propor alíquota efetiva de até 10% sobre quem ganha mais de R$ 50 mil por mês 21/12/24 IR: Governo deve propor alíquota efetiva de até 10% sobre quem ganha mais de R$ 50 mil por mês O governo anunciou no fim desta quarta-feira (27) a ampliação 21 de dezembro de 2024 Empresarial Tributário Juiz decidiu que o ISS não compõe base de cálculo de PIS e COFINS por analogia a “tese do século” 20/12/24 Juiz decidiu que o ISS não compõe base de cálculo de PIS e COFINS por analogia a “tese do século” Ainda que o Supremo Tribunal Federal não tenha julgado 20 de dezembro de 2024 Tributário ISS compõe base de cálculo do IRPJ lucro presumido, segundo o STJ 17/12/24 ISS compõe base de cálculo do IRPJ lucro presumido, segundo o STJ A Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), ao julgar o Tema 1.240 dos recursos repetitivos, 17 de dezembro de 2024 Notícia União pode ajuizar ação para regulamentar visitas de pai residente no exterior ao filho que está no Brasil 16/12/24 União pode ajuizar ação para regulamentar visitas de pai residente no exterior ao filho que está no Brasil. A Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) fixou o 16 de dezembro de 2024 Empresarial Imobiliário Tributário ITBI NA INTEGRALIZAÇÃO DE CAPITAL EM SOCIEDADES, UMA VITÓRIA DOS CONTRIBUINTES QUE PRECISA SER CONSOLIDADA NOS 5.570 MUNICÍPIOS BRASILEIROS 13/12/24 ITBI NA INTEGRALIZAÇÃO DE CAPITAL EM SOCIEDADES, UMA VITÓRIA DOS CONTRIBUINTES QUE PRECISA SER CONSOLIDADA NOS 5.570 MUNICÍPIOS BRASILEIROS O julgamento do Tema 796 pelo Supremo Tribunal Federal (STF) 13 de dezembro de 2024 Imobiliário Tributário IMUNIDADE DO ITBI NA INTEGRALIZAÇÃO DE CAPITAL EM EMPRESAS IMOBILIÁRIAS: O QUE ESTÁ EM JOGO NO STF? 12/12/24 IMUNIDADE DO ITBI NA INTEGRALIZAÇÃO DE CAPITAL EM EMPRESAS IMOBILIÁRIAS: O QUE ESTÁ EM JOGO NO STF? A imunidade do ITBI (Imposto sobre Transmissão de Bens Imóveis) nas operações 12 de dezembro de 2024

05/12/24 Assédio no ambiente de trabalho O assédio no ambiente de trabalho é uma das piores situações que podem ocorrer dentro de uma empresa. Saiba o que é e como pode ser prevenido. O que é o assédio no ambiente de trabalho? O assédio refere-se a qualquer comportamento que coloque um colaborador em uma situação desconfortável, abusiva ou inconveniente dentro da empresa. Essa prática pode se manifestar de diversas maneiras e não se limita a ações provenientes de superiores hierárquicos, como líderes ou gestores. O assédio no trabalho pode ocorrer de forma vertical ascendente, quando vem de um subordinado, ou ainda de forma horizontal, entre colegas de mesmo nível hierárquico. Independentemente da origem, o assédio pode trazer sérios prejuízos à organização, afetando tanto a produtividade quanto a reputação da empresa, além de gerar processos trabalhistas. Os efeitos do assédio são profundamente negativos, incluindo a queda de desempenho, desmotivação, aumento de absenteísmo e a perda da qualidade de vida no ambiente de trabalho. Em casos mais graves, pode impactar a vida pessoal e a saúde mental do colaborador, comprometendo seu bem-estar geral. Como se caracteriza o assédio no ambiente de trabalho? Identificar uma situação de assédio nem sempre é simples, especialmente devido a vestígios de uma cultura em que o chefe é visto como alguém rígido e autoritário, com comportamentos explosivos ou intempestivos. Do ponto de vista legal, para que uma situação seja considerada assédio, é necessário que ela tenha duas características principais: a recorrência ao longo do tempo e a intenção de prejudicar o colaborador. A recorrência é fundamental, pois uma única situação isolada pode ser configurada como dano moral, mas apenas situações repetitivas, que ocorrem com frequência, são classificadas como assédio no trabalho. Além disso, o assédio envolve a intenção de inferiorizar e desestabilizar a vítima. O assediador age com o objetivo claro de prejudicar emocionalmente o colaborador ou um grupo de colaboradores, criando um ambiente hostil e de constante desconforto. Quais os tipos de assédio no trabalho? O assédio pode se enquadrar em dois tipos principais: assédio moral e assédio sexual. Assédio moral O assédio moral ocorre quando um colaborador é constantemente exposto a situações de humilhação e constrangimento em seu ambiente de trabalho. Esse tipo de assédio pode se manifestar por meio de comportamentos hostis, palavras, atitudes, gestos ou qualquer outra ação que cause danos emocionais ao trabalhador, levando-o a uma sensação de desestabilização mental e inferiorização profissional. Segundo a cartilha de prevenção ao assédio moral disponibilizada online pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), o assédio moral é uma forma de violência psicológica que busca desestabilizar emocional e profissionalmente o colaborador, por meio de ações diretas ou indiretas. Entre as ações diretas, podemos incluir acusações falsas, insultos, gritos e humilhações públicas. As ações indiretas de assédio moral são mais difíceis de identificar, mas igualmente prejudiciais. Exemplos incluem a propagação de boatos, o isolamento social, a recusa na comunicação, fofocas e a exclusão intencional do colaborador. Essas práticas criam um ambiente de trabalho tóxico e sem qualidade de vida, afetando diretamente o bem-estar e a saúde mental dos envolvidos. Assédio sexual O assédio sexual no ambiente de trabalho ainda é um tema considerado tabu em muitas organizações, embora seja amplamente reconhecido como qualquer conduta que cause constrangimento com conotação sexual no local de trabalho. Esse tipo de assédio pode se manifestar por meio de propostas inadequadas, insinuações ou comportamentos que buscam obter favores ou vantagens sexuais. O assédio sexual pode envolver chantagem ou intimidação. Do ponto de vista legal, ele geralmente ocorre quando há uma relação de poder, ou seja, é praticado por um superior hierárquico ou alguém em posição de autoridade. A chantagem acontece quando a pessoa assediada rejeita as investidas, e o assediador passa a tomar decisões que prejudicam o trabalho ou a carreira da vítima, com o objetivo de forçar a pessoa a ceder à sua vontade. Já a intimidação refere-se a comportamentos que tornam o ambiente de trabalho hostil, humilhante e assustador para a vítima, criando uma atmosfera de constante ameaça. Em alguns casos, o assédio pode envolver tanto aspectos sexuais quanto morais, especialmente quando o assediador, após ser rejeitado, passa a adotar atitudes de exclusão, humilhação e constrangimento contra a vítima. O que não caracteriza assédio no trabalho? O assédio é um tema sensível, e, por isso, além de esclarecer o que constitui assédio e as suas implicações legais, é importante destacar algumas situações que não configuram assédio no trabalho. No caso do assédio moral, é essencial entender que exigências profissionais, feedbacks construtivos e conflitos eventuais não são considerados assédio. Nenhuma relação empregatícia é perfeita e, por mais que a empresa tenha uma cultura saudável, é natural que ocorram situações de conflito. O problema surge quando essas situações se tornam frequentes e ocorrem com a intenção de prejudicar o colaborador. Assim, um feedback de um superior, desde que seja construtivo e vise a melhoria de processos ou o desenvolvimento do colaborador, não pode ser classificado como assédio. É uma prática comum e necessária para o crescimento profissional. No entanto, é importante que o feedback seja dado de maneira assertiva e respeitosa, evitando que o colaborador se sinta desvalorizado. Exigências profissionais, como o cumprimento de metas e objetivos, também não configuram assédio. Elas fazem parte da natureza da relação de trabalho, pois são necessárias para a consecução dos resultados organizacionais. No entanto, quando essas exigências vêm acompanhadas de constrangimentos ou de metas irreais e desproporcionais, é necessário analisar a situação com mais cuidado. No caso do assédio sexual, algumas situações, como investidas, galanteios ou elogios, por mais que possam ser desconfortáveis, não são automaticamente consideradas assédio. O assédio sexual ocorre quando tais atitudes vêm acompanhadas de pressão, promessas ou vantagens, e especialmente quando vêm de um superior hierárquico que exerce uma posição de poder sobre a vítima. Quais são as consequências do assédio no trabalho? O assédio gera uma série de consequências tanto para o colaborador quanto para a empresa. Para o colaborador, ele pode comprometer seriamente a saúde mental, prejudicar as habilidades